IL SALARIO MINIMO 'GIURISPRUDENZIALE' QUALE PRECIPITATO DELLA COSTITUZIONE E DEL DIRITTO EUROPEO

SOMMARIO: 1. Salario minimo-una visione globale — 2.  La direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022 —3. Brevi cenni sul dibattito politico e sulla realtà del lavoro in Italia — 4. L’intervento (medio tempore?) della giurisprudenza —5. L’interpretazione costituzionalmente orientata del concetto di salario minimo

1.Salario minimo – una visione globale

Il tema del salario minimo è stato oggetto, negli ultimi tempi, di un accesso dibattito politico. Prima di considerare la situazione presente a livello nazionale, sembra, tuttavia, opportuno volgere lo sguardo anche oltre i confini del nostro Paese.

Un valido ausilio è dato dalla “Guida sulle politiche sul salario minimo” dell’Organizzazione Internazionale per il Lavoro (“OIL”). Infatti, un intero modulo (i.e. n.2) è stato dedicato alle “tipologie di salario minimo”, ossia alle modalità attraverso le quali i diversi governi si sono approcciati al problema. In particolare, L’OIL ha osservato che «i sistemi di salario minimo possono essere semplici, ossia con un unico salario minimo applicabile a livello nazionale, oppure complessi, con tassi differenziati per settore, occupazione, regione o dimensione dell’impresa. Ogni approccio segue una logica ben precisa, che riflette le preoccupazioni dei responsabili delle politiche nel momento in cui la politica è stata elaborata» (pag.23). Si è distinto tra sistemi di salario minimo “semplici”, i quali prevedono un solo salario minimo applicabile a tutti i lavoratori dipendenti, e sistemi “complessi”, dove i tassi di salario minimo vengono distinti per settore di attività, occupazione o regione. Si riportano alcuni esempi:

• il Brasile, la Federazione Russa e gli Stati Uniti hanno un unico salario minimo nazionale, ma prevedono l’applicazione di tassi più elevati a livello regionale, tenuto conto delle variazioni dei costi tra le regioni;
• in India e in Sudafrica i tassi di salario minimo vengono differenziati in base alle professioni, mentre in altri Paesi, come il Costa Rica, tali sistemi sono integrati da un salario minimo generale.

Tra i vantaggi dei sistemi semplici, secondo quanto riportato dall’OIL, vi sono: la determinazione di una base salariale effettiva; la facilità nella comunicazione e nella diffusione delle informazioni, potendo i lavoratori facilmente conoscere il tasso salariale applicabile; la facilità dei controlli. È stato evidenziato, tuttavia, che «nei paesi con istituzioni del mercato del lavoro deboli (ossia bassi tassi di sindacalizzazione e una limitata copertura della contrattazione collettiva), i sistemi di salario minimo semplici sono talvolta insufficienti a garantire un’equa distribuzione dei salari» (pag. 25).

L’assenza o la debolezza della contrattazione collettiva non incide, invece, nei sistemi complessi, nei quali i livelli salariali più elevati sono fissati in settori o professioni con una maggiore capacità economica. Ciononostante, la quantità e la complessità delle informazioni da raccogliere rende tale soluzione di non facile realizzazione. Altrettando difficile si presenta la conoscibilità tra i lavoratori dei tassi di salario minimo loro applicabili. Proprio tali aspetti negativi hanno determinato, nel tempo, il passaggio a sistemi più semplificati, sebbene ciò abbia riproposto il rischio di privare molti lavoratori di adeguata protezione, soprattutto negli Stati in cui la contrattazione collettiva risulta essere debole. In Brasile, ad esempio, si è passati da 39 tassi di salario minimo nel 1963, a un unico salario minimo nazionale nel 1984. Tale cambiamento si è mostrato, però, non idoneo a rappresentare le diversità territoriali caratterizzanti il Paese, sicché nel 2000 è stata autorizzata la fissazione a livello statale del salario minimo, cui ammontare deve, però, superare la soglia nazionale.

Sembra opportuno osservare che nella guida precitata l’OIL tratta separatamente il “salario minimo legale”, precisando che tale espressione fa riferimento «a tutti i meccanismi di fissazione del salario minimo diversi dalla contrattazione collettiva». Questa definizione include, quindi, «i salari minimi fissati da un’autorità competente, dalle commissioni o i consigli salariali, nonché dai tribunali del lavoro o da altri organi competenti in materia di rapporti di lavoro», andando oltre l’ipotesi di un salario minimo stabilito nell’ambito di un procedimento legislativo. Tale precisazione viene in rilievo nel momento in cui ci si domanda chi debba occuparsi della fissazione del minimo retributivo. In Danimarca e in Svezia, ad esempio, la contrattazione collettiva è l’unico metodo di fissazione del salario minimo. In generale si coglie una certa predilezione verso il coinvolgimento delle parti sociali, in quanto la fissazione del salario minimo a un livello concordato dai rappresentati dei datori e dei lavoratori conferirebbe a tale strumento una maggiore legittimità, facilitandone anche il rispetto. Tuttavia, la contrattazione collettiva nella maggior parte dei Paesi non ha una copertura sufficiente a garantire tale protezione alla maggioranza di lavoratori, con conseguente adozione di un salario minimo legale, nei termini sopra indicati (si veda, ad esempio, la Germania).

Ulteriore aspetto da dover tenere a mente è l’adeguamento, nel corso degli anni, del minimo salariale, tenuto conto delle situazioni del mercato (i.e. aumento del costo della vita). In Francia, per esempio, il salario minimo (SMIC – “salaire minimum interprofessionnel de croissance”), è adeguato ogni anno. Come evidenziato dall’OIL, oltre alla necessaria periodicità di suddetto adeguamento, esso deve essere operato in un’ottica che tenga conto «tanto dei bisogni dei lavoratori e delle loro famiglie quanto dei fattori economici. Un simile approccio combina fattori sociali ed economici al fine di stabilire un salario minimo che benefici i lavoratori e la società, senza provocare effetti negativi» (pag.54)

Come evidenziato nel “Minimum Wage Report 2022” pubblicato dal WSI Institute of Economic and Social Research, nella maggior parte dei Paesi europei, come in molti altri Paesi del mondo, i salari minimi sono aumentati in modo più marcato all'inizio del 2022 rispetto all'anno precedente, quando erano stati frenati dalla crisi COVID-19. Tale ripresa,  sebbene si inserisca in un contesto di aumento dell'inflazione, che ha un impatto particolarmente grave sui redditi più bassi, è anche il frutto di una tendenza politica di alcuni governi, guidata dalla consapevolezza che, anche per i dipendenti a tempo pieno (e dunque non solo per quelli part-time), gli attuali salari minimi non sono sufficienti a fornire uno standard di vita minimo “culturally acceptable”, consentendo di partecipare pienamente e in modo indipendente alla vita sociale. Secondo quanto riportato in tale documento, inoltre, l’azione politica in materia di minimo salariale in alcuni Paesi (ad esempio Regno Unito e Spagna) non avrebbe determinato effetti negativi significativi nel marcato del lavoro. Su tale ultimo aspetto, però, è giusto richiamare anche uno studio del 2021 (Research: When a Higher Minimum Wage Leads to Lower Compensation), pubblicato sulle pagine della Harvard Business Review, il quale, prendendo avvio dalle evidenze statistiche del mercato del lavoro statunitense, ha cercato di esaminare l’impatto delle politiche salariali in termini di influenza sul comportamento dei datori di lavoro. Oltre a modificare i tassi di occupazione, lo studio ha rilevato che le imprese possono rispondere agli aumenti dei salari minimi con riduzioni dell’orario di lavoro per ciascun dipendente: per ogni aumento di 1 dollaro del salario minimo, è stato riscontrato che il numero totale di lavoratori impiegati ogni settimana era aumentato del 27,7 %, mentre il numero medio di ore lavorate da ciascuno di essi era diminuito del 20,8%, con conseguenti effetti positivi sull’occupazione, ma negativi in termini di retribuzione totale di un lavoratore medio.

Sembra allora evidente che un intervento politico in un tema così complesso non possa non tenere conto dello stato attuale del mercato del lavoro (considerando, ad esempio, anche le tipologie contrattuali più diffuse), al fine di valutare il potenziale impatto di un intervento legislativo. Quanto sopra sinteticamente riportato conduce, quindi, a riflettere sull'opportunità di evitare approcci semplicistici al tema, dovendo sempre tenere in considerazione i possibili effetti, anche negativi, dell’istituzione di un salario minimo, generale o settoriale, in particolar modo ove ciò avvenga senza un’adeguata consultazione delle parti sociali.

2. La direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022

Sempre in un’ottica sovranazionale, non sembra possibile prescindere dall’esame della direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022.

La direttiva ha come obbiettivo principale quello di garantire l'adeguatezza dei salari minimi nell’Unione Europe, ma «in modo flessibile e rispettoso delle diverse tradizioni di relazioni industriali» degli Stati membri (considerando 12 e 28). Il legislatore europeo non ha obbligato questi ultimi a istituire un salario minimo legale, disponendo che, qualora essi lo prevedono, debbano non solo coinvolgere la parti sociali nella sua fissazione, ma anche stabilire delle procedure per il suo aggiornamento, al fine di assicurarne la permanente adeguatezza. In alternativa, gli Stati membri possono garantire l'adeguatezza dei salari minimi tramite la contrattazione collettiva. In ogni caso, l'art. 4 della direttiva obbliga tutti gli Stati membri ad adottare misure per rafforzare la contrattazione collettiva sulla retribuzione, specialmente a livello di categoria o interconfederale (§1). Inoltre, laddove il tasso di copertura della contrattazione collettiva in un Paese risulti essere inferiore all'80%, è richiesta l’adozione di un piano dettagliato di misure, elaborate in consultazione o concordate con le parti sociali, dirette a elevare progressivamente suddetto tasso (§2), senza comunque imporre l’attribuzione di un’efficacia generalizzata ai contratti collettivi (art. 1, §§ 2 e 4, lett. b).[1]

Il legislatore sovranazionale ha, dunque, evitato un approccio “monistico” e “generalizzato” (considerando 19 e art. 1 § 4) tenendo conto delle attuali differenze riscontrate nei diversi Stati membri in riferimento ai salari minimi (v. Eurofund, Minimum wages in 2023: Annual review), senza porre un obbligo di istituzione di un salario minimo legale, ma accogliendo e favorendo il ricorso alla contrattazione collettiva, laddove essa non solo sia solida, ma sia anche connotata da un elevato “tasso di copertura” (80%), da intendersi come percentuale di lavoratori ai quali è applicato un contratto collettivo. Il legislatore europeo, pertanto, parte dalla situazione già esistente nel singolo ordinamento nazionale. Con riferimento agli Stati membri in cui sono previsti salari minimi legali, è chiesto di istituire le necessarie procedure per la loro determinazione ed il loro aggiornamento. Quest’ultimo, in particolare, deve avvenire almeno ogni due anni (quattro per gli Stati che ricorrono ad un meccanismo di indicizzazione automatica), includendo tra i criteri da valutare anche il potere d'acquisto e il costo della vita (art. 5). Con riferimento ai Paesi in cui la definizione di un salario minimo è, invece, affidata alla contrattazione collettiva, come già accennato, le disposizioni della direttiva ne promuovono l’incremento del tasso di copertura (art. 4).

Proprio sotto il profilo del mezzo individuato per garantire un salario minimo, il nostro ordinamento presenta delle peculiarità, in quanto manca sia una contrattazione collettiva avente efficacia erga omnes, sia una legge sui minimi salariali. Tuttavia, secondo taluni, un salario minimo orario legale “di garanzia” potrebbe fungere da importante complemento della contrattazione collettiva, spingendo verso l’alto i minimi previsti in sede negoziale, in special modo in quei settori produttivi “meno virtuosi” sotto tale profilo. A ciò si aggiunge un altro (annoso) problema per il nostro ordinamento, ossia la misurazione del grado di rappresentatività delle organizzazioni sindacali, con il collegato fenomeno dei cc.dd. “contratti pirata”.[2]

Sebbene in Italia il tasso medio di copertura risulti essere prossimo al 100%[3], ciò, di fatto, non garantisce con certezza una retribuzione adeguata o, come si dirà più avanti, conforme al parametro costituzionale dell’art. 36 Cost., tenuto anche conto che il grado di copertura dei contratti nazionali può essere alquanto diseguale nei vari settori e non arrivare alla soglia dell’80% (richiesta dalla direttiva UE), in special modo in settori che, in quanto più fragili, necessiterebbero di una più forte garanzia salariale.[4]

La direttiva precitata, d’altronde, non presuppone parametri qualitativi, limitandosi ad affermare che un trattamento retributivo contrattuale è per definizione adeguato se frutto di un sistema di relazioni industriali effettivamente rappresentativo. Ciò porta ad una riflessione circa i limiti delle informazioni relative alla copertura contrattuali. Il dato quantitativo, infatti, non necessariamente corrisponde a un dato qualitativo e, per quanto qui rileva, anche a una giusta retribuzione.

Appare utile riportare anche le indicazioni della direttiva circa i livelli quantitativi identificanti l’adeguatezza del salario minimo: per valutare tale adeguatezza gli Stati membri potrebbero scegliere tra gli indicatori comunemente impiegati in sede internazionale, quali il rapporto tra il salario minimo lordo e il 60 % del salario lordo mediano e il rapporto tra il salario minimo lordo e il 50 % del salario lordo medio (considerando 28) Come è stato acutamente osservato, l’applicazione di tali criteri nel nostro ordinamento sconta la eterogeneità e parzialità delle fonti statistiche sui livelli di retribuzione, nonché la pluralità di definizioni della retribuzione nei diversi contratti collettivi.[5]

Infine, ai sensi dell'articolo 17, si rammenta che gli Stati membri sono tenuti ad adottare le misure necessarie per conformarsi alla direttiva entro il 15 novembre 2024.

3. Brevi cenni sul dibattito politico e sulla realtà del lavoro in Italia

La previsione di un salario minimo legale, rectius di un compenso minimo orario, era stata inserita nella Legge delega n. 184/2014 (art. 1, co.7, lett. g), prevedendone l’introduzione con riferimento, però, ai soli settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali (dei lavoratori e dei datori di lavoro) comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Come noto, il Governo non esercitò il potere delegato.[6]

Il tema è tornato nel dibattito politico anche a seguito dell’adozione della summenzionata direttiva del 2022, trovando nell’estate del 2023 uno dei momenti più “caldi” in ragione dell’esame di una proposta di legge in materia di salario minimo (pdl A.C. 1275). La discussione del testo legislativo è stata sospesa il 3 agosto u.s. per 60 giorni. Nella giornata del 18 ottobre u.s. l'Assemblea ha rinviato il provvedimento in Commissione.

Parallelamente, è stato avviato l'esame congiunto di tre proposte di legge in materia di rappresentanza sindacale e di efficacia dei contratti collettivi di lavoro, rilevanti ai fini dell’attuazione della precitata direttiva. Tali proposte, si osserva, prevedono una disciplina analoga a quella prevista nel T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 per l'accertamento e la misurazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali.

Il tema del salario minimo rappresenta, certamente, un utile strumento atto a rafforzare la diatriba tra le opposizioni politiche. Tuttavia, si auspica che il tema venga esaminato con una lente più ampia e scevra da tendenze idealistiche. Non è, infatti, un mero dato numerico (i.e. quantum retributivo) che connota il c.d. poor worker. L’attuale realtà del mondo del lavoro fornisce un quadro ben più complesso, nel quale all’insufficienza della retribuzione si affiancano l’immobilismo dei rinnovi dei contratti collettivi a fronte dell’aumento del costo della vita, la precarietà dell’occupazione, le poche ore lavorate nei casi di part-time “imposti”, lo sfruttamento lavorativo e altro ancora.

Chi scrive è ben consapevole che non è questa la sede per trattare funditus la materia, tenuto anche conto degli aspetti più strettamente tecnici connessi. È sembrato, comunque, opportuno farvi cenno prima di affrontare l’orientamento seguito sul tema da parte della giurisprudenza, in modo da acquisire una visione “caleidoscopica” e non, erroneamente, unidirezionale.

4. L’intervento (medio tempore?) della giurisprudenza

Negli anni l’inattuazione dell’art. 39 Cost. e l’assenza di una legge sul salario minimo legale hanno portato la giurisprudenza ad attribuire all’art. 36 Cost. la natura di norma immediatamente precettiva e non meramente programmatica, con conseguente diretta invocabilità in giudizio da parte dei lavoratori interessati.

L’art. 36 Cost. comprende due principi: quello della proporzionalità e quello della sufficienza della retribuzione; il primo legato alla funzione propriamente corrispettiva nell’ambito del sinallagma contrattuale e il secondo espressione della funzione sociale della retribuzione e, quindi, del valore sociale assegnato al lavoro dalla Costituzione. L’espressione «e in ogni caso» rappresenta l’anello di congiunzione tra i due segmenti normativi della proporzionalità e della sufficienza e consente di affermare che il trattamento retributivo deve sempre essere sufficiente, anche in quei casi in cui, in ragione del modesto valore della prestazione lavorativa l’applicazione del principio proporzionalistico rischierebbe di condurre a un compenso tale da non consentire al lavoratore di vivere dignitosamente.[7]

In via generale, si presume, salvo prova contraria, che la retribuzione prevista dal contratto collettivo sia conforme ai principi di proporzionalità e sufficienza sanciti dall’art. 36 Cost.[8] Considerati i vigenti principi di libertà contrattuale e di associazione sindacale, può accadere, però, che al rapporto di lavoro venga applicato un contratto diverso da quello che oggettivamente sarebbe più rispondente alle caratteristiche dell’attività datoriale. Tale eventualità non comporterebbe un pregiudizio per il lavoratore, dal momento che la volontà delle parti non priverebbe completamente di rilievo il contratto di categoria qualora quello in concreto applicato preveda una retribuzione non proporzionata alla quantità e alla qualità della prestazione lavorativa. L’art. 36 Cost., infatti, permette al giudice di adeguare la retribuzione facendo riferimento, in prima battuta, proprio al contratto collettivo di settore.[9] È evidente, però, che l’iniziativa del lavoratore interessato è indispensabile.

Infine, per talune ipotesi, come per i lavoratori-soci di società cooperative (art. 7, comma 4, D.L. n. 248/2007, L. conv. n. 31/2008) e per il settore del trasporto aereo (art. 203, comma 1, D.L. n. 24/2020, L. conv. n. 77/2020), è il legislatore a richiedere l’applicazione di trattamenti economici non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In tali fattispecie, pertanto, è la legge stessa a stabilire, indirettamente, un salario minimo, pur senza intervenire anche sulla quantificazione dello stesso, il che non esime il giudice dal valutare la conformità ai principi costituzionali del trattamento retributivo previsto dai richiamati contratti collettivi. La preminente forza prescrittiva della richiamata disposizione costituzionale si impone, infatti, sia alle parti sociali che al legislatore ogniqualvolta individui come criteri parametrici i livelli retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva.

5. L’interpretazione costituzionalmente orientata del concetto di salario minimo

In tre recenti pronunce, depositate il 2 ottobre u.s., la Corte di Cassazione ha fornito ulteriori spunti di riflessione sul tema del salario minimo. Senza affrontare dettagliatamente i rispettivi specifici profili fattuali, è sufficiente riportare quanto segue.

I ricorrenti lamentavano la violazione dell’art. 36 Cost. e chiedevano l’applicazione del trattamento retributivo previsto in CCNL stipulati per settori affini e mansioni analoghe. Le Corti di appello non avevano accolto tali doglianze, evidenziando, in particolare, la presunzione di proporzionalità e sufficienza del trattamento retributivo previsto in sede di contrattazione collettiva, sicché non avrebbe potuto ritenersi coerente con il sistema rimettere al giudice il potere di sindacare i livelli retributivi al fine di scegliere quello più alto. A ciò veniva aggiunta la constatazione che quanto percepito dai lavoratori risultava essere superiore, o di poco inferiore, alla soglia di povertà indicata dall’Istat.

Sotto il profilo delle argomentazioni poste a fondamento di ciascuna motivazione, il nucleo comune alle tre sentenze è individuabile nei punti da 11 a 17, cui contenuto, in quanto pressoché identico, ne consente una trattazione unitaria.

I giudici di legittimità hanno, in primis, rammentato la forza immediatamente cogente dell’art. 36 Cost., il quale tutela i lavoratori garantendo una retribuzione che assicuri una «vita a misura d’uomo». Proprio tale precisazione ha consentito di superare l’assunto che l’irrisorio scarto tra quanto percepito e il reddito posto quale soglia di povertà dall’Istat possa costituire un dato ex se bastevole per ritenere rispettati i principi di proporzionalità e sufficienza, non tutelando questi solo il soddisfacimento di meri bisogni essenziali. A corroborazione di tale ultimo punto, la Corte di Cassazione ha richiamato il considerando n. 28 della direttiva UE 2022/2041, secondo il quale «oltre alle necessità materiali quali cibo, vestiario e alloggio, si potrebbe tener conto anche della necessità di partecipare ad attività culturali, educative e sociali».

Quanto sopra consente una prima osservazione: seguendo l’ottica costituzionalmente orientata della Corte, un intervento in materia di salario minimo (rectius salario adeguato ai sensi dell’art. 36 Cost.) dovrebbe assicurare un quid pluris rispetto alla mera sopravvivenza del lavoratore e della sua famiglia, tenendo conto anche dell’art. 2 Cost. cui contenuto appare in linea con lo spirito della direttiva europea prefata e della stessa giurisprudenza, aprendo a un’idea di persona intesa anche nel suo esplicarsi nella società.

Nella valutazione circa la rispondenza ai principi costituzionali del trattamento salariale riconosciuto ai ricorrenti, la Corte ha precisato che grava sul lavoratore soltanto l’onere di dimostrare l’oggetto sul quale tale valutazione deve avvenire, recte le prestazioni lavorative in concreto effettuate e l’allegazione di criteri di raffronto, fermo restando il dovere del giudice di enunciare, in motivazione, i parametri seguiti. Proprio in merito ai parametri di confronto, i giudici hanno escluso la forza vincolante delle previsioni economiche (i.e. trattamento complessivamente percepito) contenute nel contratto collettivo in concreto applicato, anche qualora questo afferisca al settore di operatività datoriale e sia stato stipulato da organizzazioni indiscutibilmente dotate di rappresentatività a livello nazionale.

In sintesi, dunque, i giudici di legittimità negano l’ammissibilità di una sorta di “esenzione” dal controllo di legittimità costituzionale dei contratti collettivi. La presunzione di conformità ai principi fissati dalla Costituzione ha, infatti, carattere relativo e non assoluto - come sembrerebbero intendere, seppur non in termini espressi, i giudici di appello – e senza che ciò possa essere in qualche modo incrinato dal grado di rappresentatività dei sindacati stipulanti.

Sul punto i giudici di legittimità hanno rammentato che la stessa Corte Costituzionale, nella sentenza n. 106/ 1962, pronunciandosi sulla proroga della Legge Vigorelli - che estendeva i minimi contrattuali erga omnes per legge - ha già affermato che non esiste, nell’attuale ordinamento costituzionale, una riserva normativa o contrattuale a favore della contrattazione collettiva nella determinazione del salario, sicché nessuna lesione al principio di libertà sindacale sarebbe predicabile anche nel caso in cui l’organo giudicante non applicasse un CCNL di categoria sottoscritto da associazione comparativamente più rappresentative. Nemmeno il richiamo da parte di una legge (come avviene per le società cooperative) potrebbe determinare la sottrazione del contratto collettivo alla valutazione del giudice, ciò esponendo la stessa disposizione legislativa ad un sindacato di legittimità costituzionale.[10]

Con riferimento ai criteri di giudizio e ai parametri di confronto, la Corte di Cassazione ha, pertanto, ritenuto superabili i confini segnati dai minimi retributivi della contrattazione collettiva, precisando che il giudice può fondare la propria decisione anche sulla natura e sulle caratteristiche della concreta attività svolta dal lavoratore, su nozioni di comune esperienza e, in difetto di utili elementi, fare ricorso a criteri equitativi, considerate, altresì, le indicazioni sovranazionali.[11]

La Corte, tuttavia, ha tenuto a precisare che, ogniqualvolta il giudice si discosti da quanto previsto dalle parti sociali, dovrà fornire un’adeguata motivazione «giacché difficilmente (il giudice) è in grado di apprezzare le esigenze economiche e politiche sottese all’assetto degli interessi concordato dalle parti sociali». Con tale puntualizzazione il Collegio sembra aver fatto un passo indietro rispetto alla parte precedente. Infatti, se da un lato è escluso che le previsioni economiche della contrattazione collettiva possano condizionare, limitandolo, il giudizio di conformità all’art. 36 Cost., dall’altro, invece, è richiesta una motivazione “rafforzata” qualora il giudice adotti parametri di confronto diversi dai contratti collettivi. Ciò sembra tradire, seppur implicitamente, la medesima vocazione sovranazionale verso la soluzione negoziale al problema del c.d. “lavoro povero”, prediligendo, almeno in prima battuta, un riferimento «all’interno della contrattazione collettiva ai fini dell’individuazione del parametro di attuazione della giusta retribuzione ex art 36 Cost. anche quando viene sindacato e disapplicato un singolo contratto collettivo che si assume non conforme al precetto costituzionale».

D’interesse per i nostri fini è anche il seguito delle tre sentenze, in quanto la Corte ha chiarito di essere ben consapevole delle diverse questioni che si innestano sul dibattito in merito alla misura dei salari fissati in sede collettiva: la frammentazione della rappresentanza sindacale e la connessa stipulazione di contratti cc.dd. pirata; la frantumazione dei perimetri negoziali e degli ambiti della contrattazione; la proliferazione del numero dei CCNL; la moltiplicazione del fenomeno della disparità di retribuzione a parità di lavoro; il ritardo abituale dei rinnovi contrattuali nonostante una dinamica inflazionistica severa.[12] Aspetti questi che si accompagnano al fenomeno dei c.d. working poors ”[13], costituente conseguenza anche di una concorrenza «al ribasso» sul salario (dumping salariale). La molteplicità dei contratti collettivi, seppur espressione della libertà sindacale a tutela dei lavoratori, può quindi entrare in tensione con l’art. 36 Cost.

Tenuto fermo quanto sopra, la Corte, in due delle tre sentenze esaminate (nn. 27769 e 27711) si spinge ad una riflessione conclusiva che sembra inserirsi nel dibattito politico a cui si è prima fatto cenno. I giudici di legittimità prendono atto che «nel nostro ordinamento, una legge sul “salario legale”, come quella in materia di cooperative, non potrebbe realizzarsi attraverso un rinvio in bianco alla contrattazione collettiva; posto che il rinvio va inteso nel quadro costituzionale che impone un minimum invalicabile nel caso concreto. Sicché una legge (come quella in tema di cooperative ed in ogni altro settore) che imponga la determinazione di un salario minimo attraverso la contrattazione deve essere parimenti assoggettata ad una interpretazione conforme all’art. 36 ed all’art 39 Cost.». Si presenta, allora, il problema di come deve essere orientata la discrezionalità motivata dell’organo giudicante nell’esplicazione della sua funzione di controllo qualora sia necessario ricercare un quid pluris - congruo e funzionale allo scopo - rispetto al quantum parametrico fissato dalla sola contrattazione applicata, rivelatosi inappagante nel caso concreto.

Su tale ultimo aspetto credo si incentri il vero problema dell’intervento giurisprudenziale in tema di salario minimo o, meglio, adeguato. Sebbene si tenda a parlare di salario conforme al dettato costituzionale, la soluzione adottata sconta la generalità dei principi espressi dall’art. 36 Cost. e la complessità attuale del mondo del lavoro. Il giudice, nella ricerca di un parametro orientativo, può sostituire un contratto collettivo ad un altro (applicato in settori affini o per mansioni analoghe) ritenuto maggiormente idoneo ad attuare il contenuto delle direttrici costituzionali, nonché ricorrere a parametri esterni alla contrattazione collettiva, ma tale discrezionalità, pur se bilanciata da una congrua motivazione, ha come risultato una quantificazione non facilmente prevedibile ex ante dal ricorrente-lavoratore, anche alla luce del dibattito in ordine alle voci della retribuzione che vanno prese in considerazione ai fini dell’individuazione del trattamento minimo da garantire.[14] La tutela assicurata, inoltre, soggiace ai limiti del giudicato e non consente di estendere automaticamente a tutto il personale, in forza presso il medesimo datore convenuto in giudizio, il trattamento retributivo riconosciuto

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